5월 24일 HR 뉴스 공부 - 조직문화 혁신 나선 우리은행 '신리더상' 재정립 / HR 조직문화

HR 뉴스
우리은행, 조직문화 혁신 위해 ‘S4 리더상’ 도입
https://news.nate.com/view/20250522n26784

조직문화 혁신 나선 우리은행 '신리더상' 재정립 : 네이트 뉴스

 

뉴스 요약
우리은행이 ‘더 우리답게’라는 슬로건 아래 전 임직원을 대상으로 새로운 리더십 모델인 ‘S4 리더상’을 도입하며 조직문화 혁신에 나섰다. 직급별 리더 역할을 △행원=성장리더, △책임자=실현리더, △관리자=소통리더, △소속장=솔선리더로 정의하고, 각 직급에 맞는 행동 기준과 역량을 구체화했다. 이와 함께 학력·병역·출신지 등 비업무 요소를 인사카드에서 삭제하고, 업적·역량 평가 체계로 개편, 성과 기반 인사문화도 병행 강화 중이다.

 

뉴스를 보고 느낀 점
우리은행의 시도는 리더십 슬로건을 넘어, 조직문화를 리더십과 인사제도 양축에서 바꾸려는 전략적 리셋이라는 점에서 주목할 만하다.

1. 직급마다 명확한 리더 정체성 부여 → 리더십의 수평 확산
   기존에는 팀장급 이상만 '리더'로 정의됐다면, 이번 ‘S4 리더상’은 모든 구성원에게 리더십 역할을 부여하며, 실질적인 자기주도성과 책임감의 내재화를 유도한다. 특히 행원에게 ‘성장리더’라는 타이틀을 부여한 것은, 수직적 문화에서 벗어나려는 상징적 조치다.
2. 리더십과 인사제도의 통합적 설계
   리더십 모델을 도입하면서 동시에 평가체계, 포상제도, 인사카드 내용까지 손본 것은 매우 전략적인 움직임이다. 이는 단순한 리더십 교육으로 끝나지 않도록, 제도적 뒷받침을 함께 설계했다는 점에서 실행력을 담보한다.
3. ‘우리답게’라는 브랜드 아이덴티티와의 연계
   ‘더 우리답게’라는 문구는 단순한 캠페인 문구가 아닌, 기업 정체성과 리더십 행동모델을 연결하는 브랜드 내재화 전략이다. 조직문화와 브랜드를 따로 구분하지 않고, 일관되게 경험하도록 설계했다.

이번 조직문화 혁신은 HR 담당자에게는 “리더십 모델 → 평가 및 보상 → 커뮤니케이션 체계”로 이어지는 전사적 구조 설계의 좋은 참고 사례가 될 수 있다.