5월 27일 HR 뉴스 공부 - DRI가 작동하는 조직에는 4가지 공통된 문화가 있다 / HR 조직문화

HR 뉴스
DRI를 실행하는 기업들의 4가지 공통적인 조직문화
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DRI를 실행하는 기업들의 4가지 공통적인 조직문화 - 사례뉴스

 

 

뉴스 요약
DRI(Directly Responsible Individual)는 프로젝트나 과업에 대해 단 한 명이 명확하게 책임지는 방식으로, 애플, 토스, 카카오, 배달의민족, 넷플릭스 등에서 활발히 운영되고 있다. 이 제도가 효과적으로 작동하려면 조직문화 측면에서 네 가지 조건이 필요하다. 첫째, 실패에 대한 용인. 토스는 ‘실패 파티’까지 열며 실패를 배움의 기회로 삼는다. 둘째, 자율성과 권한 위임. DRI에게 과업을 맡기면 조직은 그 과정에 간섭하지 않고 스스로 판단하고 실행하도록 전적인 신뢰를 보낸다. 셋째, 전문성 중심. 직급이 아닌 해당 과업에 가장 적합한 전문성 보유자를 DRI로 임명하고, 이를 위해 채용과 교육 모두 전문성 확보를 중심으로 운영한다. 넷째, 결과 중심 문화. 과정보다 결과에 집중하며, 성공이든 실패든 결과로부터 학습하고 반영하는 문화를 중시한다.

 

 

뉴스를 보고 느낀 점
DRI는 단순히 역할 배분 방식이 아니라, 조직이 얼마나 자율성과 책임을 신뢰 기반으로 운용하고 있는지를 보여주는 지표다. 중요한 것은 ‘한 명이 책임진다’는 구조가 아니라, 그 구조가 성과로 이어질 수 있도록 돕는 문화적 기반이 제대로 마련되어 있는가다.

특히 ‘실패에 관대한 문화’는 DRI의 책임 부담을 줄여주고, 도전과 실험을 장려하는 토대가 된다. 자율성과 권한 위임은 책임을 맡은 사람을 진짜 주인공으로 세워주며, 전문성 중심 문화는 타이틀보다 실력을 우선시하는 ‘기술 기반 신뢰 조직’을 가능하게 한다. 마지막으로 결과 중심 문화는 과정에 대한 과도한 개입 대신, 목표와 피드백에 집중하는 효율적 조직 운영의 핵심 원칙이라 할 수 있다.

결국 DRI는 구조가 아니라 ‘문화의 총합’이 만든 운영 방식이다. 이 네 가지가 갖춰지지 않은 채 DRI를 흉내만 내면, 책임만 떠안긴 채 자율성도 보호받지 못하는 구조적 왜곡이 생길 수 있다. 따라서 HR이 DRI 체계를 도입하고자 할 때는 단순히 책임자 임명이 아니라, 자율성·심리적 안전감·전문성 중심·성과 피드백 구조를 함께 설계해야만 진정한 실행력이 담보될 수 있다.